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以“测评”替换“投票”

时间:2019-05-06    点击: 次    来源:搜集转载    作者:佚名kmteckels.com - 小 + 大年夜

【摘要】教员评价是一项非常严肃的任务。为了加强评价成果的精确性和公平性,发挥精确的导向、管理和鼓励等功能,倡导在电大年夜教员范围内停止改革,废除传统的投票方法,构建迷信的评价目标体系对教员的任务绩效停止测评。教员测评应遵守导向性、迷信性、公平性等准绳,其内容包含师德教养、教授教化绩效、科研成果等,并停止多元评价,以确保评价的效度和信度。
  【关键词】电大年夜教员评价 投票方法 测评目标体系 客不雅公平性
  【中图分类号】g4003 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
  
  投票是很多评价特别是干部选举广泛采取的一种简便易行的平易近意测验方法,对此,笔者并没有非议。但是,将其用在具有复杂性和创造性休息特点的教员身上却其实不合适。经过过程对电大年夜专兼职教员的查询拜访访谈得知,他们认为投票这一评价形式有掉公允,弊病多多,副感化很多。“评评评,评甚么?凭关系”;“不是揣摩任务,而是揣摩情面”;“多数教员并没有凹陷事迹,但情商很高,黉舍各方面的关系处理得异常到位,在考察评优方面普通有他们的份,而那些勤勤奋恳、踏扎实实干事的人则常常与‘优良’掉之交臂。这类评价方法伤害了很多教员的任务积极性,清除他们的任务热忱。”[1]鉴于此,自创浅显高校采取测算方法的做法,构建符合电大年夜实际和特点的教员绩效考察目标体系并运转,“让现实和数据措辞,从而打破那种仰仗印象、关系,一轰而起的投票和不实在际的评先评优局面……使管理任务走上迷信化的轨道”[2],用严谨的“测评”方法替换草率的“投票”方法,给教员以公平性评价,很有须要。WWW.relunwen.cOm
  
  1 投票方法的重要弊病
  1.1 关系身分
  查询拜访发明,如今很多单位人际关系较为复杂,在同一单位内,有夫妻,有后代,有亲戚,还有进人过程当中的各类关系等等。若采取投票方法,有关系的、关系好的天然占优势;相反,没甚么关系的、关系普通的固然就会有势单力孤、有力对抗之感。
  1.2 不熟悉身分
  一所电大年夜,至少百余职工,他们对彼此的任务事迹缺乏深刻懂得,又不述职,不交书面材料,不强调规律,在人人都忙的状况下,仅凭印象、凭关系投上一票,这类随便性很大年夜的教员评价,其精确度必定大年夜打扣头,由此而定出的“优良教员”“优良教导任务者”“优岗”之类,其成果能令人甘拜上风吗?
  1.3 妒忌身分
  如今,有些单位的教职工本质其实不敷高成为是不争的现实,他们对某些表示凹陷、事迹卓越者存有妒忌心思,也是招致评价不公的缘由之一。三国时代魏人李康说过:“木秀于林,风必摧之;堆出于岸,流必湍之;行高于人,众必非之。”树大年夜招风啊,你优良你凹陷,你被攻击被扼杀的命运在某些单位或许就在所不免了。
  
  2 测评的实际根据、目标与功能
  建立迷信、公道、高效的教员绩效考评体系是高校教员管理任务的重点。但是,今朝电大年夜教员评价目标体系还没有建立。笔者在对20余所地市电大年夜教员评价近况查询拜访研究的基本上,提出建立实用于电大年夜教员群体的评价目标体系的构思,供电大年夜体系教员评价参考。
  2.1 测评的实际根据
  绩效考察是理性评价教员的须要手段。当今,我国绝大年夜多半高校都采取了绩效考察测评方法来促进教员教授教化、科研和办事程度的进步和教员之间的公平竞争,但电大年夜可以说照样一个盲区,已跟不上时代的节拍,显得有些落后。完美的考评体系,有益于高校管理,有益于构成有效的目标鼓励机制,有益于教员职业生活的生长,成为教员赓续朝出息步的推动力。做任何事都得讲迷信,量入为出是我党一以贯之的风格。那种想固然、凭主不雅臆断的任务方法应当果断地摒弃。教导部所停止的高校办学程度评价、各地市教导局对所辖单位的绩效考察不都是采取目标评价体系实施量化测评吗?为何一个单位对教员的绩效考察与评价就要例外呢?
  2.2 测评的目标
  构建教员评价体系,其根本目标在于充分发挥教导评价的导向、诊断、鼓励、反思、改进、调控等促进生长的功能,达到鼓励先辈、鼓动落后、促进教员本身本质及其教授教化质量赓续进步之目标。经过过程绩效管理所取得的各类绩效信息,可认为教员的聘请、晋升、赏罚、工资、持续教导等人力资本管理供给重要根据,从而赞助黉舍管理者做出迷信、公道的决定计划,进而进步黉舍的管理程度。
  2.3 测评的功能
  2.3.1 测评能加强教员评价的公平性
  根据事前设计的教员周知的测评目标体系实施对象多元的、客不雅公众的量化打分排名,并向全部教人员工公示,接收大众监督,较之草率的投票决定肯定更能被教员们所接收。
  2.3.2 测评能促使教员反思并改进
  测评不只具有为黉舍管理部分供给教员年度考察根据的赏罚性功能,还对教员具有诊断性和生长性功能。教员的生长=经历+反思。只要当教员评价具有反思功能,激起教员的反思行动时,教员评价的真正目标才有望完成。评价目标体系和黉舍测评小组对教员的考语式评价,为教员反思供给了尽力的目标和参照系,从而促使教员总结经历经验并及时改进。
  2.3.3 测评有益于教员部队扶植
  教员是培养合格人才网job.vhao.net的关键,是黉舍生长的生命线。地市电大年夜师资部队扶植是地市电大年夜生长的重中之重,优良教员则更是大年夜学的承重墙,他们是扶植高品德教授教化资本、创新教授教化形式、进步教授教化质量的中坚力量。江泽平易近同志曾指出:“高本质的教员部队,是高质量教导的一个根本条件。”2008年10月,湖南省委书记张春贤在给湖南师大年夜建校70周年庆典的贺信中寄语:“高本质教员是教导事业的第一资本,是教导强省的重要标记。”[3]面对二十一世纪人才网job.vhao.net的竞争和挑衅,培养和培养一支不雅念先辈、师德崇高、营业精深、构造优化、具有创新活力的地市电大年夜名优教员部队,是加快电大年夜教导事业生长的根本大年夜计,意义严重年夜,迫在眉睫。“保持办学以教员为主体,黉舍必须经心全意依附教员办学”[4]的指导思维,有益于促进教员的专业生长,加强黉舍的凝集力;有益于打造过硬教员部队,进步黉舍的办学竞争力。而教员本质的进步与教员评价有着直接关系,黉舍订教员的精确评价是激起教员任务热忱、促进教员专业生长的一个指示棒。
  
  3 测评的准绳
  3.1 全员性准绳
  不论是内聘照样外聘教员,不论是专职照样兼职教员,只如果讲课教员都应包含在内,都享用测评的权力,并且也必须接收黉舍所组织的测评。须要解释的是,本文中所指的测评对象,不涵盖教辅人员、技巧人员、纯管理人员、工勤人员等未直接参与教授教化的同志,由于对此类非教授教化人员的测评目标体系必须别的设计。
  3.2 迷信性准绳
  测评目标体系的设计要符合电大年夜的教导教授教化规律和客不雅实际,具有体系性,可操作性强,迷信严谨。评价目标的公道性和评价标准的先辈性、评价办法的迷信性是进步评价的精确性和公信度的重要条件。
  3.3 多元性准绳
  教员评价应为多维度的综合评价,正如有的学者所提出的:“教员任务的复杂性决定了教员教授教化评价过程应当是一个定性评价与定量评价相结合的过程。”[5]以定量方法为主、定性方法为弥补。定量的成果便于数据处理,辨别出等级,也有益于进步评价的精确度。然则,教授教化活动具有极真个复杂性,既有“显性”易测定的,也有“隐性”模糊的,而那些没法量化的内容对教授教化过程来讲又有极大年夜的影响,仅靠定量来做断定是不公道的。是以,对诸如教员的职业品德、教导技巧本质与才能、交换反思、小我生长等方面的评价,可在充分地不雅察、控制查询拜访材料的基本上采取描述性的说话停止定性评价。除此以外,自评、他评、多层互评相结合,构成性评价和总结性评价相结合,短期评价和经久评价相结合,都是多元评价的重要范畴。只要经过过程平面的、多层面、多方位的多元评价,才能加强评价的精确性,进步评价的可信度。

3.4 公平性准绳
  教员须要公平、公平的考察机制。评价的目标意义、标准、办法、法式榜样、请求必须原本来本地告诉一切评价者和评价对象,加强评价的透明度。评价要力戒“门外汉” 评“内行人”,应以先生评价和雷同窗科教员间的互评为主,以院校引导的看法为辅。只要同时出台一套绩效评价规章制度,肯定本质高、能秉承私心、不怕费事的人员来履行该项任务,并严格操作法式榜样,严肃评价规律,以高度担任的精力,在地下、透明的情况中停止,严防故弄玄虚行动,周全过细地掌握评价过程,才能确保评价成果的客不雅性、靠得住性。
  3.5 导向性准绳
  教员评价的目标是以评促改。作为教员管理任务者,要借助评价杠杆和机制,发挥导向感化,充分调动教员的积极性,引导教员面向将来,以生长为目标,建立精确的教导不雅、教授教化不雅、先生不雅、质量不雅、成才不雅,让被评教员找出差距,明白尽力偏向,赓续地进步教授教化质量,促进先生的周全生长,同时也完成教员的小我价值。
  
  4 绩效测评目标体系的构建与实施
  4.1 评价体系构建的须要性
  教授教化质量评价、优良教员评定等都是非常重要而严肃的任务,也是教员比较敏感的成绩。由于每位教员都异常存眷本身的休息成果,欲望他人承认本身的休息价值并取得量入为出的评价。假设草率地投票决定肯定,必将惹起教员反感。构建教员绩效评价目标体系,是黉舍管理的重要环节;是教员聘请、分派制度改革的条件;是改变之前教员年度考察走过场、流于情势的做法的重要举措;它有益于克服操作方法简单化;有益于辨别优良教员、合格教员、不合格教员,修建出一种竞争的氛围,真正使干事多、成就大年夜的人取得肯定、心境舒畅,而使平淡者有压力感和危机感;有益于优良教员、特点教员、骨干教员、双师型教员崭露头角;有益于修建事业留人、情感留人、制度留人和生长留人的优胜氛围。是以,构建电大年夜教员绩效测评体系,尽快与全部高校体系的教员评价方法接轨,是与社会进步、与时俱进的管理认识和手段相稳合的,是贯彻落实迷信生长不雅的须要,势在必行,迫在眉睫。
  4.2 测评的内容
  经过过程对中外有关教员绩效评价标准的研究,结合以后电大年夜教导改革与生长趋势,电大年夜教员绩效评价的目标系同普通应由职业品德、教授教化绩效、科研成果和生源组织四个维度构成。在一级目标之下再设置照应的二级目标和权重。如教授教化绩效模块可设立教案编写、面授指导、网上教授教化、资本扶植、作业修改、实际教授教化、课外指导等项目。在二级目标之下再规定详细的评价细则和分值。如面授指导可包含教员的根本才能(浅显话程度、计算机应用才能、搜集应用技巧、多媒体课件制造)、教授教化立场、教授教化目标、教授教化设计、教授教化过程、教授教化办法与手段、先生反应、教授教化后果等。
  4.3 测评的方法
  以测评目标体系为准绳实施量化打分,教员先对比评价条目自评,然后,分别停止生评、师评、校评,最后取均匀值,得出评价成果。
  为了加快教导信息化过程,电大年夜应开辟一个借助计算机和搜集技巧等信息化管理手段的网上填表、考察的教员绩效评价管理平台,构建web下的评教体系,每位评价者和被评教员在网上都有自己的帐户和暗码,可以便利快捷地进入,评价过程应表现综合数据处理的智能化。
  教员评价应以评价内容和评价标准为根据,适应综合评价的请求,建立以教员自评与他评无机结合的评价机制。现代教员评价倡导评价主体多元化,评价过程应由多元评价主体构成,包含先生、专家、引导、同业和教员自己,根据多元评价整合出综分解果。
  4.3.1 教员自评。教员自我评价可进步教员评价成果的客不雅性、可信性和有效性。有时辰,仅仅根据先生、先生家长或他人供给的信息和数据来断定一名教员的任务表示不免有掉公平。教室听课取得的信息又常常是部分的。在这类情况下,向评价对象供给“自我画像”的评价机会就显得非常须要。经过过程自我评价,可表现对教员主体的尊敬与信赖,有益于加强教员的主人翁认识,促使教员自我反思、自我教导、自我调控,激起内涵动机,主动改进完美。
  4.3.2 同业教员评价。同业教员其学科专业大年夜致雷同,相互间情况比较熟悉,能加强评价的精确性,特别是教同一课程的教员互评易于交换和信息反应,可以赞助教员相互商叨教艺,取长补短。该项任务由各教研室详细担任组织和实施。
  4.3.3 先生评价。先生作为教授教化过程当中的主体、教授教化的对象,是教员教授教化的直接感触感染者和收益者, 对教员的教授教化立场、办法、程度、后果懂得最深,“是教员教授教化质量的体系评价和‘全程监控’的最有说话权的评价者。”[6]北京师大年夜蔡永红传授和林崇德传授曾有研究注解:在教员自评、先生、同事及引导四种教员评价方法中,先生评价的效度最高。可经过过程先生座谈会、德律风咨询、匿名填表、问卷查询拜访等方法停止。评前应恰当培训,鼓励先生讲实话,恰到好处。
  4.4.4 院系引导和教授教化督导委员会评价。院系专家重要由主管束授教化的副院长牵头, 带领系主任、教研室主任、搜集教授教化干事和教授教化督导员构成, 可经过过程听课评课、召开先生座谈会、问卷查询拜访、查阅教员生长档案袋等方法停止。
  
  5 结语
  黉舍生长的关键在于师资部队,没有一支过硬的师资部队,黉舍的生长就掉去了根本。所以,作为管理部分,必定要改变评价不雅念,建立灵活高效的教员评价机制,修建人才网job.vhao.net生长的优胜氛围,经过过程典范带路、量化测评等方法加快教员生长。目标体系的制订应由黉舍和学院引导、教员及先生合营评论辩论制订。构建电大年夜教员绩效评价体系是一项体系工程,须要综合推敲各类主、客不雅身分,也须要均衡各类目标,只要实施全程评价,教与学的评价相结合,过程评价与终端评价相结合,才能做到迷信、周全、公道、有效。
  
  参考文献
  [1] 许织云.倡导多元绩效的教员评价[j].教导丈量与评价,2009(9).62.
  [2] 姚同盟,夏群录.若何迷信地评价教授教化和教员[j].大年夜众商务,2009(9).197.
  [3] 胡力丰.15万师大年夜学子活泼湖湘讲坛[n].潇湘晨报,2008-10-26(2).
  [4] 田建国.推动高校新一轮思维束缚[j].

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